[초기 채용의 함정] “일단 사람부터 뽑자”가 런웨이를 갉아먹는 이유

채용은 성장의 출발점일까, 아니면 가장 비싼 가설일까?

스타트업이 투자를 받으면 가장 먼저 달라지는 것은 무엇일까. 사무실을 넓히는 것일 수도 있고, 제품을 고도화하는 것일 수도 있다. 하지만 많은 창업자가 가장 먼저 떠올리는 것은 비슷하다.

“이제 사람을 뽑아야겠다.”

개발자 한 명, 마케터 한 명, 영업 한 명. 지금까지 창업자 혼자 떠안았던 일을 나누면 회사가 훨씬 빠르게 성장할 것 같다. 투자금이 들어왔으니 이제는 제대로 된 팀을 만들어야 한다는 생각도 자연스럽다.

문제는 채용이 실행 속도를 높이는 동시에, 실행 속도를 늦추는 선택이 될 수도 있다는 점이다.

◇ 채용에는 생각보다 긴 시간이 필요하다=정규직 한 명을 채용하는 일은 단순히 채용 공고를 올리는 것으로 끝나지 않는다. 역할을 정의하고, 후보자를 찾고, 인터뷰하고, 조건을 협의하고, 입사까지 기다려야 한다.

그 사이 시장은 기다려주지 않는다.

특히 시드 단계에서는 사업의 방향이 아직 고정되지 않은 경우가 많다. 고객의 요구가 바뀌고, 제품의 우선순위가 바뀌고, 창업자가 직접 해야 할 일이 계속 바뀐다.

이때 정규직 채용은 단순한 인력 충원이 아니라 앞으로 몇 달간 회사가 어떤 일을 할 것인지에 대한 장기적인 약속이 된다.

예를 들어 초기 스타트업이 마케팅 담당자를 채용한다고 가정해 보자.

처음에는 콘텐츠 마케팅이 필요하다고 생각했지만, 실제로 고객을 만나보니 필요한 것은 B2B 세일즈였다. 혹은 개발자를 채용했는데, 정작 가장 시급한 문제는 새로운 기능이 아니라 기존 시스템의 안정화였을 수도 있다.

채용 당시에는 합리적인 선택이었지만, 몇 달 뒤에는 회사의 우선순위와 맞지 않는 역할이 될 수 있다.

◇ 투자금은 ‘사람’보다 ‘업무 해결’에 먼저 배분해야 한다=초기 스타트업의 자원은 제한적이다. 투자금이 많지 않고, 창업자의 시간도 부족하다. 그렇다면 중요한 질문은 “누구를 뽑을까?”가 아니라 다음과 같아야 한다.

“지금 우리 회사의 성장을 막고 있는 가장 중요한 업무는 무엇인가?”

그리고 그 업무를 해결하는 데 필요한 역량을 찾아야 한다.

예를 들어 다음과 같은 상황을 생각해 보자.

전통적인 접근은 “이 역할을 맡을 사람”을 찾는다. 업무 중심 접근은 “이 문제를 해결할 수 있는 역량”을 찾는다.

두 방식의 차이는 단순히 채용 비용에 있지 않다. 필요한 일을 더 빨리 시작할 수 있다는 점에 있다.

◇ 런웨이는 인건비만으로 줄어들지 않는다=채용의 기회비용은 급여만이 아니다.

• 채용에 들어가는 시간
• 온보딩에 필요한 창업자의 시간
• 역할이 바뀌었을 때 발생하는 재조정 비용
• 아직 검증되지 않은 업무에 대한 고정비
• 잘못된 채용을 되돌리는 데 필요한 시간

특히 초기에는 한 명의 채용이 조직 전체의 방향에 영향을 준다. 작은 팀에서는 한 사람의 역할이 명확하지 않으면 다른 팀원의 업무까지 흔들릴 수 있다.

그래서 초기 채용은 “성장하면 자연스럽게 해결될 문제”가 아니라 성장을 위해 지금 감수해야 하는 고정비인지 검증해야 하는 문제다.

◇ 그렇다면 사람을 뽑지 말라는 뜻일까? =물론 아니다.

정규직 채용이 필요한 순간은 분명히 있다. 반복적으로 발생하는 핵심 업무가 있고, 그 업무가 회사의 장기적인 경쟁력과 연결되며, 내부에 지속적으로 쌓여야 하는 역량이라면 정규직은 매우 좋은 선택이다.

다만 그 시점을 조금 늦추고, 먼저 업무를 외부 전문가와 함께 해결해 보는 것이 더 합리적인 경우가 있다.

예를 들어 제품의 핵심 기능을 개발하는 데 필요한 전문성이 일회성인지, 앞으로도 계속 필요한지에 따라 선택은 달라진다. 시장 진입 전략을 수립하는 데 필요한 CMO와, 매일 마케팅을 실행할 담당자는 같은 역할이 아니다.

초기 스타트업에게 필요한 것은 항상 ‘사람’이 아니라, 그 사람이 해결해야 할 ‘업무’일 수 있다.

◇ 채용보다 먼저 해야 할 질문=투자금을 받은 뒤 채용 계획을 세우기 전에, 다음 질문을 던져볼 필요가 있다.

• 지금 가장 중요한 성장 과제는 무엇인가?
• 그 과제를 해결하는 데 필요한 역량은 무엇인가?
• 그 역량은 앞으로도 계속 필요한가?
• 지금 정규직으로 채용해야 하는가, 아니면 프로젝트 단위로 해결할 수 있는가?
• 이 업무가 해결되면 다음 단계의 채용은 어떻게 달라지는가?

이 질문에 답하다 보면 채용 계획은 단순한 인원수가 아니라 업무의 우선순위와 자본 배분 계획이 된다.

초기 스타트업의 런웨이를 지키는 방법은 무조건 채용을 줄이는 것이 아니다. 필요한 일을 가장 적절한 방식으로 해결하는 것이다.

그리고 그다음 질문은 자연스럽게 이어진다.

그렇다면 정규직 임원을 채용하기 전에도, 회사에 필요한 전문성을 확보할 수 있을까?

다음 편에서는 그 답으로 Fractional Talent를 살펴본다.